تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا

Transcript

1 73 تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا نقش میانجیگری تنش شغلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی 2 مرتضی مرادی 1 حمیدرضا جلیلیان از صفحه 73 تا 98 تاريخ دريافت: 94/1/17 تاريخ پذيرش: 94/3/29 چكيده پژوهش حاضر با هدف بررسي تأثیرتوانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی در سازمان با توجه به نقش میانجیگری متغیرهای رضایت شغلی تعهد سازمانی و تنش شغلی انجام گرفته است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. به منظور تست و بررسی فرضيههاي تحقيق كاركنان نیروی انتظامی استان کرمانشاه به عنوان جامعه آماري انتخاب گرديد سپس تعداد نمونه آماری از بین آنها تعیین شد. ابزار سنجش متغیرهای تحقیق پرسشنامه استاندارد میباشد که روايي و پايايي آن مورد تأييد قرار گرفته است. به منظور تست فرضيههاي تحقيق نيز از نرمافزار ليزرل و مدل تحليل مسير استفاده گردید. نتايج تحلیل مسیر نشان داد توانمندسازی روانشناختی اثر مثبت معنيداري بر روي رضايت شغلي تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی و اثر منفی معنيداري بر تنش شغلی دارد. همچنین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی اثر مثبت و بر تنش شغلی اثر منفي تعهد سازمانی اثر مثبت معنيداري بر عملکرد سازمانی و اثر منفی معنيداري با تنش شغلی دارد. در نهايت اثر منفی تنش شغلی بر عملکرد سازمانی نیز مورد تأييد قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که توانمندسازی کارکنان میتواند نقش مهمی بر دیگر متغیرهای منابع انسانی داشته باشد و توجه به آن باعث توسعه عملکرد و بهبود شرایط کاری کارکنان و سازمان می شود. تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا واژگان کلیدی توانمندسازی روانشناختی عملکرد سازمانی تنش شغلی رضايت شغلي تعهد سازمانی. 1. عضو هیأت علمی و استادیار گروه مدیریت دانشگاه پیامنور )نویسنده مسئول( )Morteza_Moradi@pnu.ac.ir( 2. عضو هیأت علمی دانشگاه پیامنور )H_jalilian@pnu.ac.ir(

2 1. مقدمه چالشهاي محيطي عصر حاضر از نظر پيشرفت سريع فناوري افزايش انتظارت مشتريان و ضرورت انعطافپذيري سازمانها را به جستجوي راهي براي تداوم بقاي خود وادار كرده است. در اين ميان بسياري از سازمانها راهحل و مزیت رقابتی را در نیروی انسانی خود ميدانند )اسكندري 1381(. امروزه مشکل عمده بيشتر سازمانها بويژه در كشورهاي در حال توسعه کمبود مواد اولیه انرژی و یا حتی فناوري نیست بلکه مواردی است که مستقیم یا غیرمستقیم به مدیریت منابع انسانی برمیگردد. نارضايتي بيانگيزگي و ناکارايی نیروی انسانی ميزان زياد جابهجايیهای شغلی كم بودن بهرهوري از جمله مهمترین مسائلي است که سازمانها با آن روبهرو هستند )احمدی و همکاران 1391(. نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی است كه در اعتالی اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا ميكند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم ميبخشد و زمینههای تحقق اهداف سازمانی را فراهم میکند بهطوری که مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی ميدانند. اعتقاد بر این است که دیگر نفت و منابع طبیعی نميتواند منابع ثروت آفرینی باشد بلکه هوش و خرد انسانهاست که ميتواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد )متانی و همکاران 1387(. اگر انسانها میخواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهانی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود توجه الزم را به عمل آورند در نتیجه بسیاری از سازمانها ضرورت اجرای برنامههای توانمندسازی منابع انسانی را تشخیص داده و تالش کردهاند با اجرای این برنامهها زمینه الزم پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. از این رو توانمندسازی به عنوان عامل نجاتبخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده و به یکی از مهمترین مباحث مدیریت منابع انسانی بدل شده است که ميتواند موفقیت سازمانها را تضمین کند. در واقع فلسفه توانمندسازی 1 ميگويد که سازمان ميتواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را نیاز دارد به دست آورد. 74 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره Empowerment

3 75 این رابطه ميتواند برد- برد باشد. مطالعات نشان ميدهد که توانمندسازی کارکنان باعث افزایش فروش و سود کاهش هزینهها افزایش اثربخشی افزیش تعهد به سازمان حل اثربخشی مشکالت و هماهنگی بیشتر در کارها میشود. به طور کلی احساس توانمندی در عملکرد کارکنان سازمان تأثیر بسزایی دارد. چنانچه افراد احساس توانمندی کنند منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خالقیت انعطافپذیری حل مسئله عملکرد شغلی با کیفی ت خوب رضایت شغلی سالمت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. عالوه بر این افراد توانمند خود کنترل و خود تنظیم هستند. آنها به آسانی قبول مسئولیت میکنند و دیدگاه مثبتی درباره خود دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوشبین هستند و اساسا دیگران را همکار و شریک میبینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی پيش ميآيد به جای بیاعتنا بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن در جستجوی راهحل آن هستند. آنها انتقاد پذیرند و دائما در حال یادگیری هستند. بنابراین با توجه مطالعه دقیق ادبیات و پیشینه تحقیق و همچنین اهمی ت توانمندسازی بهعنوان یکی از شاخصهای اصلی توسعه منابع انسانی در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد فردی کارکنان و نهایتا بهبود عملکرد سازمانی هدف این پژوهش اين است که تأثيرات احتمالي توانمندسازی را بر متغيرهاي مديريت منابع انساني بررسي كند. بدين منظور و 3 با توجه به ادبيات اين مفهوم چهار متغير رضايت شغلي 1 تعهد سازمانی 2 تنش شغلی تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا و عملکرد سازمانی 4 انتخاب شد. در ذيل توضيحاتي در مورد هر يك از متغيرها بيان و فرضيههاي پژوهش تدوين ميشود. 2. سؤاالت تحقيق آيا توانمندسازی روانشناختی بر روی رضایت شغلی تعهد سازماني تنش شغلي و عملکرد سازمانی تأثير دارد 1. Job Satisfaction 2. Organizational Commitment 3. Job Stress 4. Organizational Performance

4 76 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 آيا رضایت شغلی روی تعهد شغلی تنش شغلی و عملکرد سازمانی تأثير دارد آيا سطوح باالی تعهد سازمانی بر روی تنش شغلی و عملکرد سازمانی تأثير دارد 3. مروري بر مباني و مفاهيم تحقيق 3-1. توانمندسازی روانشناختی در سازمان توانمندسازی در علوم مختلفی شامل جامعهشناسی روانشناسی مدیریت علوم اجتماعی و... مورد توجه قرار گرفته و در هر یک از آنها از جنبههای خاصی تعریف شده است )اپلبام و هانگر 1998(. 1 فرایند افزایش احساس شایستگی در کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی است که موجب ناتوانی آنها شده است )ودادی و مهرآرا 1392(. در مدیریت نیز توانمندسازی از ابعاد گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است که توانمندسازی روانشناختی یکی از آنهاست. توانمندسازی روانشناختی فرایند افزایش انگیزش درونی نسبت به وظایف محول در چهار بعد شناختی احساس مؤثر بودن احساس شایستگی احساس معنیدار بودن و احساس داشتن حق انتخاب است )توماس و ولتهوس (. تعاریف دیگری نیز در این مورد ارائه شده است مثال توانمندسازی انگیزه ذاتی افراد براي ارتقاي توان بالقوه است )شارون و همکاران 2014(. 4 توانمندسازي تقسيم مقدار ثابتي از قدرت نيست بلكه فرايندي است كه طی آن قدرت نسبي هر فرد به واسطۀ آن افزايش مييابد. توانمندسازی نفوذ مبتني بر صالحيتی است كه بايد ايجاد شود. اين قدرت بسيار فراتر از قدرتي است كه تقسيم يا تسهيم ميشود. توانمندسازی قدرتي است نشأت گرفته از اين انديشه كه قدرت ميتواند و بايد از راه ارتقای مداوم شایستگی و كاربرد آن ايجاد شود )هو-چی و نایل 2014(. 5 توماس و ولتهوس )1990( در پژوهشهاي خود دريافتند كه سطوح باالي معنادار بودن و احساس شايستگي )كفايت نفس( از طريق ايجاد عالقه در افراد در مورد مشاغلشان باعث افزايش رضايت شغلي خواهد شد. همچنين آنها دريافتند كه آزادي عمل در شغل 1. Applebaum & Honeggar 2. Thomas & Velthouse 3. Endogenous 4. Sharon & et al 5. Hao-Chieh & Nayel

5 77 )حق تعيين سرنوشت( از جمله عوامل انگيزانندۀ مورد نظر هرزبرگ است و نوعي پاداش دروني 1 به شمار ميرود. بنابراين همانگونه كه هرزبرگ پيشبيني كرده بود آزادي عمل به افزايش رضايت شغلي منجر خواهد شد. احساس مؤثر بودن نيز )كه با احساس عام عجز اكتسابي 2 ارتباط معكوسي دارد( افزايش رضايت شغلي را در پي خواهد داشت زيرا به اعتقاد آبرامسون 3 احساس عام عجز اكتسابي با ايجاد دلسردي در افراد براي شناسايي فرصتها كاهش انگيزش و ايجاد افسردگي به نارضايتي شغلي منجر ميشود )اسپریتزر و کیزیولس 1997(. 4 از طرفی افزايش رضايت شغلي به تعهد سازماني قويتر در افراد میانجامد و از آنجا كه افزايش رضايت شغلي با كاهش جابهجايي كاركنان در ارتباط مستقيم است انتظار ميرود كه توانمندسازي كاركنان به كاهش جابهجايي 5 آنان بينجامد )آی-نوی و یوان 2014(. 6 توانمندسازی ميتواند از طريق افزايش معنادار بودن شايستگي و آزادي عمل )حق تعيين سرنوشت( باعث كاهش فشار روحی یا تنش شغليشود. گاردل 7 در پژوهشهاي خود دريافت كه كارهاي غيرچالشي و يكنواخت كه فاقد ويژگي»معنادار بودن«است تنشزا است. توماس و تايمون 8 پي بردند كه احساس شايستگي و اعتقاد به كفايت نفس كاهش فشار روحی را در پي خواهد داشت. ماتسن و سويچ 9 نيز در پژوهشهاي خود به اين نتيجه رسيدند كه آزادي عمل امكان كنترل افراد را بر برخي از عوامل بالقوه تنشزا فراهم ميآورد و به كاهش آن در افراد میانجامد. همچنین غنيسازي شغلي در برنامههاي توانمندسازي موجب كاهش تنش شغلي در سازمان ميشود )اسپریتزر و کیزیولس 1997(. در زمینه رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد پژوهشهاي مختلفی انجام شده تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا 1. Intrinsic Reward 2. Aquired Weekness 3. Abramsun 4. Spreitzer & Kiziols 5. Turnover 6. Ai Noi & Youyan 7. Gardell 8. Thomas & Tymon 9. Mattson & Switch

6 78 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 است. سیتی و همکاران )2013( 1 در پژوهشی نشان دادند كه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد رابطه مثبت و معنیداری هست. ارگنلی و همکاران )2007( 2 در پژوهشی بررسی کردند که آیا برداشت و ادراک از توانمندی محیط کار پیشزمینهای برای تعهد سازمانی است. نتايج نشان داد زماني كه برداشت از توانمندي محيط كار افزايش مييابد تعهد سازماني نيز توسعه مييابد. همچنين يافتهها نشان داد توانمندسازي با تعهد عاطفي نسبت به تعهد مستمر ارتباط بيشتري دارد )بودالیی و همکاران 1390(. اما زاهدی و همکاران )1389( در پژوهشي نشان دادند به طور کلی رابطه معنيدار معکوسی ميان توانمندسازی روانشناختي و تعهد سازماني وجود دارد. اما به طور جزئی نتایج ابعاد توانمندسازی روانشناختي بر تعهد متفاوت است به طوری که شايستگي معنيدار بودن و انتخاب فاقد ارتباط معنيدار با تعهد سازماني است ام ا رابطه بعد مؤثر بودن با تعهد سازماني تأييد شد )زاهدی و همکاران 1389(. این نتایج ما را بر آن داشت تا این رابطه را مورد سنجش قرار دهیم. توانمندسازي ممکن است پيامدهاي رفتاري مهمي در پي داشته باشد برای مثال گيكاس 3 دريافت كه احساس شايستگي به ابتكار عمل تالش و پشتكار در برابر موقعيتهاي چالشي منجر ميشود. طبق پژوهشهاي دسي و همکاران )1989( 4 آزادي عمل 5 كاركنان در شغلشان به واكنش سريع آنان در برابر موانع و مشكالت میانجامد )دسی و همکاران 1989(. عالوه بر این ارتباط آزادي عمل شغلي با اثربخشي )بهبود عملكرد( از جنبههاي شناختي و انگيزشي تأييد شده است. نظريهپردازان رويكرد شناختي بر اين اعتقادند از آنجا كه كاركنان نسبت به رؤسايشان از دانش و اطالعات كاملتري در مورد كار خود برخوردارند در موقعيت بهتري براي برنامهريزي كاري شناخت موانع و حل آنها براي دستيابي به عملكرد بهتر قرار دارند. از جنبۀ انگيزشي توماس و ولتهوس )1990( دريافتند كه توانمندسازي با فراهم آوردن آزادي عمل براي كاركنان انگيزه الزم را براي بهبود عملكرد در آنان به وجود ميآورد. از سوي ديگر اشفورس )1989( 6 در پژوهشهاي 1. Siti & et al 2. Ergenli & et al 3. Gecas 4. Deci &et al 5. Autonomous 6. Ashforth

7 79 خود به اين نتيجه رسيد كه احساس مؤثر بودن ناشي از توانمندسازي اين احساس را در افراد به وجود ميآورد كه گوش شنوايي براي شنيدن افكارشان در سازمان هست به همين دليل آنان احساس خواهند كرد كه ميتوانند در تعيين جهت واحد كاريشان نقش داشته باشند و بنابراین بايد عملكرد بهتري از خود به نمايش بگذارند )اشفورس 1989(. الوانی و همکارن )1391( نیز در پژوهشي به بررسي ارتباط توانمندسازي كاركنان با عملكرد سازمان معلمان رسمي و پيماني آموزش و پرورش ناحيه يك و دو شهر رشت پرداختند كه نتايج نشان داد بين توانمندسازي كاركنان و فرضيات فرعي مربوط به آن با عملكرد سازمان ارتباط معناداري هست. با توجه به اين مطالب ميتوان فرضيههاي زير را دستهبندي و تدوين كرد: فرضيه 1: توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی اثر مثبت معناداری دارد. فرضيه 2: توانمندسازی روانشناختی بر تعهد سازمانی اثر مثبت معناداری ميگذارد. فرضيه 3: توانمندسازی روانشناختی بر تنش شغلی اثر منفی معناداری دارد. فرضيه 4: توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی اثر مثبت معناداری دارد. تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا 3-2. رضایت شغلی صاحبنظران معتقدند رضایت شغلی نوعی نگرش است )درویش 1386( كه در تعریف آن ميگويند: رضایت شغلی نگرش فرد نسبت به شغل و به زبان ساده چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبههای گوناگون آن است )سیدجوادین 1385(. رضايت شغلي ناشي از نگرشي است كه خود نيز تا اندازهاي با چگونگي شغل و مقتضيات مربوط به آن پديد ميآيد. در تعريفي ديگر احساسات مثبت شاغل نسبت به شغل را رضايت شغلي مينامند )دورمن و زاف 2001(. 1 از سوي ديگر رضايت شغلي را پاسخهاي عاطفي مؤثر و كلي كاركنان به كار تعريف ميكنند )چنگ و همکاران 2007(. 2 در تعريف ديگري آمده است رضايت شغلي حالت عاطفي خوشايند و مثبتي است که ناشي از ارزيابي فرد از شغل يا تجربيات شغلي خود است )آپیاه 2008( Dormann & Zapf 2. Change & et al 3. Appiah

8 80 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 در رضایت شغلی عوامل متعددي هست که بسيار حياتي است و مطالعات مختلفي اين عوامل را مورد پژوهش و بررسي قرار داده است )گیلن و چانگ 2005(. 1 این عوامل مهم است زيرا آنها طريقي را كه هر فرد احساسی نسبت به شغل خود دارد را تحت تأثير قرار ميدهد. پارسونز رضايت شغلي را متشكل از پنج عامل ميداند: عزت نفس يا هماهنگي با هنجارهاي اخالقي مورد پسند فرد تأييد از سوي ديگران ارضاي خواستهها و نيازهاي مادي و معنوي لذت بخش بودن شغل و فعاليتهاي شغلي دوستي و صميميت در روابط بين كاركنان. زماني كه ميگوييم فرد رضايت شغلي خوبي دارد در واقع منظور اين است كه او به ميزان زيادي شغل خود را دوست دارد احساسات مثبتي نسبت به آن دارد و از طريق آن ميتواند نيازهاي خود را ارضا كند )فورد 2002(. 2 رضايت شغلي پيامدهاي مختلفي نظير تمايل به پيشرفت رعايت اخالق حرفهاي تعهد به شغل و احساس تعلق به سازمان و در کل افزایش عملکرد را در پي دارد و همچنین باعث کاهش تنش شغلی میشود )احمدی و همکاران 1391(. در پژوهشي دانشفرد و محجوبروش )1388( به این نتیجه رسیدند كه رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر معناداری دارد و همچنین بر کارایی کارکنان شرکت تأثیر میگذارد )دانشفرد و محجوبروش 1388(. همچنین نتايج پژوهش تاميلتسون و جانكينز )1992( نشان داد بين تعهد عاطفي و رضايت شغلي رابطه مثبت هست. ولي بين تعهد مستمر و رضايت شغلي رابطه منفي وجود دارد. به نظر میرسد بسیاری از مدیران در سازمان پیرو این اعتقاد ساده هستند که کارمندان شاد بسیار بهرهورترند و رضایت شغلی بیشتري دارند که در نهايت به بهبود عملکرد آنها منجر میشود. پژوهشهاي دیگر نیز رابطه منفی بین رضایت و تنش را تأیید کردهاند )از قبیل ریکا و همکاران آنجال و همکاران 2014( تعهد سازمانی تعهد سازمانی به معنای پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان است و 1. Gillen & Chung 2. Ford 3. Rika & et al 4. Angela and et al

9 81 معیارهای اندازهگیری آن شامل انگیزه تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان است. تعهد سازمانی به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای سازمان به دليل خود سازمان و دوری از ارزشهای ابزاری آن»وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر«است )رنجبریان 1375(. تعهد سازمانی نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازماني )نه شغل( است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار ميدهد. شهید مطهری )1368( درباره تعهد چنین ميگويد: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها است. فرد متعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند. پژوهشهاي مختلف )رحمان می و چن 2011( 2 رابطه منفی بین تعهد سازمانی و تنش شغلی را نشان ميدهد و رابطه آن را با عملکرد سازمانی )یان و همکاران 2014( 3 مثبت ارزیابی ميكند همچنین جزنی )1380( یکی از عوامل نامحسوس مؤثر بر عملکرد کارکنان سازمان را تعهد سازمانی ميداند )شفیعینیک 1392(. بر این اساس اين فرضيههای زیر تدوین شدند: فرضيه 8: سطوح باالی تعهد سازمانی بر تنش شغلی اثر منفی معناداری دارد. فرضيه 9: سطوح باالی تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی اثر مثبت معناداری دارد. تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا 4. تنش شغلی و عملکرد سازمانی تنش به مجموعه واکنشهای عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیشبینی نشده داخلی و خارجی اطالق میشود. از طرفی تنش شغلی نوعی تنش است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری فرد ارتباط دارد. تغییر در فعالیتهای کاری همچون فناوری جدید یا تغییر اهداف ممکن است باعث ایجاد تنش شود. تنش شغلی را ميتوان با مقیاس کارگریزی و کیفی ت کار اندازهگیری کرد. در دهه اخیر موضوع تنش و آثار آن در سازمان یکی از مباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. فشار عصبی 1. Rahman 2. Mei & Chen 3. Yun-Hwa & et al.

10 82 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 در سازمان همچون آفت فعالیتها را تحلیل ميدهد و از بین میبرد. توجه به محیطهای شغلی و وضع کار کارکنان موجب افزايش کیفیت کار حفظ سالمت و بهداشت کارکنان ميشود كه به منظور بهرهجویی بیشتر و بهتر از طول مدت سالهاي کاری مورد توجه قرار گرفته است. با توجه به اين اظهارات و تأثیر تنش شغلی بر زندگی و کار کارکنان ميتوان فرضیه زير را ارائه كرد: فرضيه 10: تنش شغلی بر عملکرد سازمانی اثر منفی معناداری میگذارد. 5. الگوي مفهومي تحقيق با توجه به 10 فرضيهاي كه بيان شد ميتوان الگوي مفهومي تحقيق را به صورت شكل )1( طراحي كرد. شكل )1(: الگوي مفهومي تحقيق 6. فرضيههاي تحقيق با توجه به مدل فوق ميتوان فرضيههاي زير را فرموله نمود: فرضيه 1 : توانمندسازی روانشناختی اثر مثبت معناداری روی رضایت شغلی تعهد سازمانی تنش شغلی و عملکرد سازمانی دارد. فرضيه 2 : رضایت شغلی اثر مثبت معناداری روی تعهد شغلی تنش شغلی و عملکرد سازمانی دارد.

11 83 فرضيه 3 : سطوح باالی تعهد سازمانی اثر منفی معناداری بر روی تنش شغلی دارد. فرضيه 4 : سطوح باالی تعهد سازمانی اثر مثبت معناداری بر روی عملکرد سازمانی دارد. فرضيه 5 : تنش شغلی اثر منفی معناداری روی عملکرد سازمانی میگذارد. 7. روششناسي پژوهش با توجه به اينکه در اين تحقيق سعي شد به بررسي تأثيرات توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد کارکنان ستادی نیروی انتظامی استان کرمانشاه پرداخته شود اين پژوهش از لحاظ هدف کاربردي و از لحاظ ماهیت و روش توصيفي از نوع پيمايشي است. همانطور که اشاره شد جامعه آماري پژوهش شامل تمام کارکنان ستادی نیروی انتظامی استان کرمانشاه است. 176 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق با استفاده از فرمول نمونهگیری از جامعه محدود و واریانس نامعلوم از بخشهای تحقیقات نیروی انسانی طرح و برنامه ستاد انتخاب شدند. براي جمعآوري دادههاي تحقيق از پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه تنش شغلی از استاینمتز )1977( 1 پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی از اسپریتزر )1995( 2 پرسشنامه رضايت شغلي از بابين و بلس )1998( پرسشنامه تعهد سازمانی مودای استیرز و پورتر )1979( 3 و پرسشنامه عملکرد سازمانی از هرسی و گلداسمیت )1981( 4 اقتباس شده است. گرچه پرسشنامهها استاندارد بود روايي آن از طریق نظرات استادان صاحبنظر در این زمینه تأیید شد همچنين پايايي ابزار تحقيق نيز با استفاده از آلفاي کرونباخ مورد آزمون قرار گرفت. نتايج اين آزمون در جدول شماره )2( آمده است که نشان از پايايي مناسب ابزار پژوهش دارد. تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا 1. Stainmetz 2. Aspretezer 3. Porter 4. Goldashmit

12 84 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 جدول )1(: سؤاالت مربوط به متغيرها و ضريب پايايي هر يک آلفای کرونباخ تعداد سؤاالت سؤاالت مربوط متغير توانمندسازی عملکرد سازمانی رضایت شغلی تعهد سازمانی تنش شغلی کل پرسشنامه همانطور كه در جدول نشان داده شده آلفاي كرونباخ براي متغيرهاي توانمندسازی روانشناختی 901/. عملکرد سازمانی 874/. رضايت شغلي 894/. تعهد سازمانی 899/. تنش شغلی 862/. و براي كل پرسشنامه 883/. است كه نشان از پايايي زياد پرسشنامه دارد. 8. ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخگويان ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان به طور خالصه در جدول شماره )1( آمدهاست. جدول )2(: ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان جنسیت سن سابقه خدمت تحصیالت 12 زیر 1 سال 9 زیر دیپلم سال سال 5-10 سال سال سال مرد 176 دیپلم و فوق دیپلم سال 32 لیسانس سال باالی 20 سال 13 زن - بیشتر از 50 سال فوق لیسانس و باالتر جمع 176 جمع جمع جمع 9. يافتههاي پژوهش 1-9. تحليل عاملي تأييدي براي بررسي روايي سازهها برای بررسی روایی سازه یا میزان تبیینپذیری هر متغیر با سؤاالت مربوط از الگو تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که نتایج آن در شكل شماره )3( آمده است ضمنا در کنار هر متغیر عالمت اختصاری به کار گرفته شده در نرمافزار ليزرل و الگوي تحليل

13 85 مسير 1 نیز آمده است. به منظور بررسي و آزمون فرضيههاي پژوهش نيز از نرمافزار ليزرل و الگوي تحليل مسير استفاده شده است. متغير توانمندسازی روانشناختی )Psy.E( عملکرد سازمانی )OP( رضایت شغلی )JS( جدول )3(: نتايج تحليل عاملي تأييدي شاخص )سؤال( مربوط مهم و با اهمیت بودن کاری که انجام میشود. اطمینان از توانایی خود برای کار استقالل در وظایف شغلی تسلط بر مهارتهای مورد نیاز برای وظایف شغلی اطمینان از شایستگیهای خود برای کار داشتن فرصت استفاده از ابتکار شغلی در اجراي وظایف تأثیر خیلی زیاد بر آنچه در واحد کاری اتفاق میافتد. توان تصمیمگیری در مورد چگونگی اجراي وظایف تالش برای حداکثر کردن رضایت مراجعان رعایت انضباط و مقررات اداری کار کردن صادقانه بدون نظارت مافوق جدی بودن در کار و حفظ ارزش کار برخورد همراه با متانت با مراجعه کنندگان به سازمان خودداری از اتالف وقت و انجام ندادن کارهای بیهوده داشتن روحیه اطاعت پذیری استفاده بهینه از ابزار و وسایل سازمان تعهد در پذیرش مسئولیتها جدی بودن در وظایف محول توان برنامه ریزی برای آینده بر مبنای شغل خود اظهار نظر در مورد مسائل کاری با حضور مافوق احساس رضایت از شغل فراهم بودن اطالعات الزم برای کار عالقه به کار و اجراي آن با شور و اشتیاق فراهم بودن امکان یادگیری و پیشرفت عدم نگرانی در مورد از دست دادن شغل انجام دادن کار مرتبط با تخصص خود بار عاملی )ضریب استاندارد( اعداد معناداری )متغيير تي( تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا 6/60 9/51 8/65 9/86 10/28 10/61 5/10 5/78 7/33 9/73 9/42 9/29 9/61 9/59 9/83 9/71 8/88 9/62 8/24 4/92 6/11 6/95 9/77 9/06 9/89 9/02 0/60 0/76 0/71 0/79 0/81 0/82 0/49 0/54 0/66 0/77 0/76 0/75 0/77 0/77 0/78 0/77 0/73 0/77 0/72 0/47 0/57 0/63 0/78 0/74 0/81 0/74 1. Path Analysis Model

14 ادامه جدول )3(: نتايج تحليل عاملي تأييدي 86 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 متغير تعهد سازمانی )OC( شاخص )سؤال( مربوط شبیه بودن ارشهای من و ارزشهای سازمان نگاه به سازمان به عنوان بهترین سازمان پذیرفتن هر نوع مأموریت کاری به منظور ادامه کار خود داشتن حس غرور به دليل عضویت در این سازمان تمایل به کار فراتر از حد معمول و انتظار صحبت در مورد این سازمان به عنوان سازماني بزرگ نزد دیگران عالقهمند به سرنوشت سازمان احساس خوشحالی به دليل انتخاب این سازمان نسبت به دیگر سازمانها بار عاملی )ضریب استاندارد( اعداد معناداری )متغيير تي( 6/84 8/97 10/21 10/36 9/21 8/45 6/83 8/42 0/63 0/72 0/85 0/90 0/78 0/69 0/63 0/71 7/92 0/69 نداشتن فرصت کافی برای کارها و وظایف 10/34 0/85 وجود تنش و برخورد میان همکاران 8/11 0/67 شک داشتن در مورد رسیدن به اهداف سازمان با اجراي وظایف 10/13 9/23 0/83 0/78 تنش شغلی عدم کمک همکاران در زمان رويارويي با مشکل کاری عدم مشورت با کارکنان در مورد تغییرات محیط کار 10/32 0/90 عدم اطمینان نسبت به آینده شغلی 10/39 0/86 اعتماد نکردن به کمک مدیران در مواقع بروز مشکل 9/14 0/77 غفلت از برخی وظایف به دليل حجم زیاد کار با توجه به اعداد معناداری به دست آمده )بيشتر 1/96( ميتوان نتیجه گرفت که تمام بارهای عاملی )ضرایب استاندارد( سطح معناداری الزم را دارد و تمام سؤاالت پرسشنامه متغیرهای پژوهش را بخوبی تبیین میکند. همچنین شاخصهای برازش الگوي تحلیل عاملی تأییدی نیز نشان از برازش مناسب الگوي پژوهش دارد. این شاخصها در جدول شماره )4( آمده است.

15 87 تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا جدول )4(: شاخصهای نیکویی برازش مدل تحلیل عاملی تأییدی آماره الگوي فرضیات اصلی معیار مقبولیت شاخص برازش χ خي دو 3 df RMSEA<0.08 RMSEA NFI>0.90 شاخص برازش هنجار شده) NFI ) CFI>0.90 شاخص برازش تطبيقي) (CFI GFI>0.90 شاخص نيکويي برازش) (GFI AGFI>0.85 شاخص نيکويي برازش اصالح شده ( 5 (AGFI df همانطور كه مالحظه ميشود نتايج تحليل عاملي تأييدي در جدول )4( نشان ميدهد 2 كه χ برابر با 1/73 است مقدار كاي اسكوئر در دامنه صفر تا بينهايت است كه هر چقدر به صفر نزديكتر باشد بهتر است به عبارت ديگر نشاندهنده برازش بهتر دادهها به الگو است. RMSEA يا ريشه دوم ميانگين مربعات خطاي براورد بر مبناي تحليل ماتريس باقيمانده قرار دارد. اين شاخص براي فواصل اطمينان مختلف قابل محاسبه است كه ميتوان با استفاده از آن مشخص كرد آيا مقدار به دست آمده براي الگو با مقدار %5 تفاوت معنادار دارد يا خير. چون مقدار آن از %8 كمتر است نشان از تأييد الگو دارد. همچنين شاخص نيكويي برازش 92/. شاخص نيكويي برازش اصالح شده 90/. و شاخص برازش تطبيقي برابر با 93/. است. اين شاخصها نشان از تأييد الگو با دادهها را دارد مثال شاخص برازش تطبيقي بر مبناي همبستگي بين متغيرهاي الگو محاسبه ميشود به طوري كه ضرايب زياد همبستگي بين آنها به اندازه زياد شاخص برازش تطبيقي منجر شده است. 1. Root Mean Squarerror of Approximation 2. Normed Fit Index 3. Comparative Fit Index 4. Goodness of Fit Index 5. Adjusted Goodness of Fit Index

16 88 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره آزمون فرضيههاي پژوهش در اين بخش به بررسي و آزمون فرضيهها از طريق الگوي تحليل مسير پرداخته ميشود. بعد از بيان الگو و جمعآوري دادهها تخمين الگو با مجموعهاي از روابط شناخته شده بين متغيرهاي اندازهگيري شده انجام شد. الگوهاي مسير به عنوان توسعه منطقي الگوهاي رگرسيوني چندگانه است. در تحليل مسير امکان وجود هر تعداد متغير مستقل و وابسته و هر تعداد معادله وجود دارد. در خروجي نمودار معناداري تمام ضرايب و عوامل الگو مورد آزمون قرار ميگيرد. براي معنادار بودن هر ضريب اعداد معناداري بايد از 1.96 بزرگتر يا از کوچکتر باشد. نتايج الگو تحليل مسير و معناداري ضرايب مسير در شکلهاي شماره )3( و )4( آمده است. Psy.E Stress JS OC OP شکل )2(: الگوي تحليل مسير )ضرايب استاندارد( شكل )2( نشاندهنده ضرايب استاندارد است. ضرايب استاندارد بيانگر تأثيرات مستقيم و غير مستقيم متغيرها بر يكديگر است مثال ميزان اثر مستقيم توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی برابر با 0.71 است يا اثر مستقیم تنش شغلی بر عملکرد سازمانی است و.... در ادامه براي نمايش بهتر روابط و ضرايب عوامل الگو جدول شماره )5( ارائه شده است.

17 89 Psy.E Stress تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا OC OP JS شکل )3(: الگوي تحلیل مسیر )ضرايب معناداري( جدول )5(: محاسبه تأثيرات مستقيم و غيرمستقيم و تأثيرات کل متغيرهاي مستقل و وابسته متغير مستقل )از( متغير وابسته )به( اثر مستقيم اثرغيرمستقيم اثر کل رضایت شغلی توانمندسازی روانشناختی تعهد سازمانی تنش شغلی عملکرد سازمانی تعهد سازمانی رضایت شغلی تنش شغلی عملکرد سازمانی تعهد سازمانی تنش شغلی عملکرد سازمانی تنش شغلی عملکرد سازمانی همانطور كه از جدول )5( مشاهده ميشود توانمندسازی روانشناختی بیشترین اثر مستقیم را بر رضایت شغلی )0/73( و بیشترین اثر کل را بر عملکرد سازمانی )0/77( دارد. از طرفي بيشترين اثر غيرمستقيم نیز به متغیر توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی )0/44( مربوط است. همچنين از شكل شماره )4( مشخص است ضريب معناداري بين همه متغيرها از 1/96 بزرگتر و از 1/96- کوچکتر است برای مثال ضریب

18 90 31 شماره - نهم سال - بازرسی و نظارت فصلنامه از تنش با سازمانی تعهد و 15/27 شغلی رضایت و روانشناختی توانمندسازی بین معناداری فرضيهها تحلیل نتایج ميشود. تأييد پژوهش فرضیه ده همه بنابراین است 3/73- شغلی است. آمده )6( شماره جدول در خالصه طور به به فرضيهها( رد يا )تأييد معناداري اعداد و استاندارد ضرايب نتايج )6(: جدول روانشناختی توانمندسازی روانشناختی توانمندسازی روانشناختی توانمندسازی روانشناختی توانمندسازی شغلی رضایت شغلی رضایت شغلی رضایت سازمانی تعهد سازمانی تعهد شغلی تنش شغلی رضایت سازمانی تعهد شغلی تنش سازمانی عملکرد سازمانی تعهد شغلی تنش سازمانی عملکرد شغلی تنش سازمانی عملکرد سازمانی عملکرد استاندارد ضريب 0.73 معناداري اعداد تي( (متغيير فرضيه رد يا تاييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد شغلي رضايت بر روانشناختی توانمندسازی كه ميدهد نشان جدول دقيق بررسي منفی اثر شغلی تنش بر و معنيداري مثبت اثر سازمانی عملکرد و سازمانی تعهد هب فرضيهها دوم گروه ميشود. پذيرفته 4 و فرضيه بنابراين ميگذارد. معنيداري سازمانی تعهد بر شغلی رضایت كه ميدهد نشان نتايج است. مربوط شغلی رضایت متغير و 6 5 فرضيه بنابراين ميگذارد منفي اثر شغلی تنش بر و مثبت اثر سازمانی عملکرد و مثبت اثر سازمانی عملکرد بر سازمانی تعهد داد نشان نتایج همچنین ميشود. پذيرفته 7 پذیرفته نیز 9 و 8 فرضيههای یعنی دارد معنيداري منفی اثر شغلی تنش بر و معنيداري بود سازمانی عملکرد بر شغلی تنش منفی اثر کننده بیان که نیز ده فرضیه نهايت در شد. گرفت. قرار تأييد مورد

19 91 تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا 10. نتيجهگيري با درک این مهم که تغییر جزء جداناشدني سازمانهای امروزی است باید قدرت سازگاری و انطباق با تحوالت اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی و اجتماعی افزایش یابد. به منظور غلبه بر اوضاع نامطمئن پیچیده و پویا یکی از راههای پیشرو توانمندسازی کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی است که بسرعت کهنه و منسوخ میشود لذا داشتن نیروی انسانی توانمند و کارامد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به شمار میآید منافع بسیار زیادی برای سازمانها شرکتها و بنگاههای اقتصادی به دنبال خواهد داشت. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوهای را برای بهرهبرداری از سرچشمه تواناییهای انسانی در اختیار سازمانها قرار ميدهد که از آن استفاده کامل نمیشود بهگونهای که هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروز ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمند هستند. اگرچه سنجش مزاياي اقتصادي ناشی از توانمندسازي بسيار مشكل است در واقع سازمانها ميتوانند شاهد بهبود زيادي در زمينههاي عملكرد اقتصادي ناشی از آن باشند. توانمندسازی عالوه بر مزاياي سازماني منافع بسياري نيز براي كاركنان به همراه دارد. كاركناني كه خودشان را توانمند ميبينند تضاد و ابهام در نقش كمتري را گزارش ميكنند و همچنين كنترل بيشتري بر محيط خود دارند. نتايج این پژوهش نشان ميدهد که به طور کلی توانمندسازی و توانمند کردن کارکنان بر سازمان و خود کارکنان اثر مثبتی خواهد گذاشت. نتایج نشان داد توانمندسازی روانشناختی باعث افزایش عملکرد کارکنان افزایش رضایت افزایش تعهد سازمانی و کاهش تنش شغلی میشود یعنی با افزایش توانمندسازی کارکنان میزان عملکرد آنها نیز افزایش پیدا خواهد کرد. این نتایج منطبق بود بر نتایج پژوهش گرجی )1389( که در آن اثر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان در شرکت مخابرات استان گلستان مثبت به دست آمده بود همچنین نتایج با یافتههای پژوهش الوانی و همکاران )1390( همخوانی داشت. به دست آمدن اثر مثبت توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی نیز حائز اهمیت است خیلی از پژوهشهای مشابه از قبیل میرکمالی و ناستیزایی )1389( رسولی )1384( و میرکمالی و همکارن )1388( نتایج مشابهی را به دست داده بود.

20 92 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 نتیجه مثبت و معنیدار توانمندسازی بر تعهد سازمان نیز نشان داد کارکنان به نوعی از توانمندسازی استقبال ميكنند و خود را به سازمان متعهد ميدانند این نتیجه با تحقیق موغلی و همکارن ) 1388 ( ودادی و مهرآرا )1392( و رسولی )1384( مشابه بود. همچنین یافتهها نشان داد توانمندسازی باعث کاهش تنش شغلی کارکنان میشود که با یافتههای رسولی )1384( و آزادخانی و همکارن )1391( هماهنگ بود. گروه دوم فرضيهها به اثر رضایت شغلی بر عملکرد سازمان تعهد سازمانی و تنش شغلی بود. نتایج حاکی از اثر مثبت رضایت شغلی بر تعهد سازمانی است که با تحقیق ساعتچیان و همکاران ) 1390 ( روحی و همکاران ) 1390 ( دانشفرد و محجوبروش )1388( همخوانی داشت. همانطور که یافتههای امیری و همکارن ) 1387 ( امیرکبیری و طهرانی )1385( نشان داد بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. این تحقیق نیز بر نتایج آنها صحه گذاشت و نشان داد تعهد سازمانی به عملکرد بهتر منجر میشود. نتایج نشان داد افرادی که از شغل خود راضی هستند کمتر دچار تنش شغلی میشوند که با نتایج پژوهش رجایی و همکاران ) 1392 ( آزاد مرزآبادی و طرخورانی )1386( یکسان بود. در ادامه رابطه بین تعهد سازمانی با تنش شغلی و عملکرد مورد بررسی قرار گرفت. همانطور که انتظار میرفت تعهد سازمانی با تنش شغلی رابطه منفی و معنیدار و با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنیدار داشت. پژوهشهاي آزادخانی و همکاران ) 1391 ( رسولی )1384( نیز رابطه منفی بین تعهد سازمانی و تنش شغلی را تأیید کرده بود. پژوهشهاي دانشفرد و محجوبروش ) 1388 ( شفیعینیک )1392( نیز رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و عملکرد را تأیید کرده بود. در نهایت فرضیه آخر به بررسی اثر تنش شغلی بر عملکرد پرداخت که اثر منفی تنش شغلی بر عملکرد مورد تأیید قرار گرفت این نتایج با یافتههای قاسمزاده و همکاران ) 1392 ( همسو بود. به طور کلي ميتوان گفت اهمی ت دادن به نیروی انسانی و توانمند کردن آنها برای سازمان تأثيرات مثبت و مفیدی در بر خواهد داشت. 11. پيشنهادها بنابراین پیشنهاد میشود نیازها و اولویتهای نیروی انسانی همیشه مد نظر قرار گیرد و تا آنجا که ممکن است برنامههای توانمندسازی در سازمان پيوسته انجام شود.

21 93 فهرست منابع - آزاد مرزآبادی اسفندیار طرخورانی حمید )1386(. بررسی بین تنشهای شغلی و رضایتمندی شغلی کارکنان مجله علوم رفتاری دوره 1 ش 2 ص 121 تا آزادخانی علی حمیدپور محمد قلعهای علیرضا )1391(. بررسي رابطه تعهد سازماني با تنش شغلي و توانمند سازي كاركنان دانشگاه اروميه کنفرانس ملی حسابداری مدیریت مالی و سرمایهگذاری. گرگان دانشگاه جامع علمي كاربردي استان گلستان. - احمدی سی دعلی اکبر مرادی مرتضی کمال آبادی فرانک )1391(. تأثير رابطهبازي بر نگرش و رفتار كاركنان سازمان. دو فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین )ع( س چهارم ش 1 ص 115 تا 135. تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا - الوانی مهدی پورمهدی کتایون باقری هدایت )1391(. بررسي ارتباط توانمندسازي كاركنان با عملكرد سازمان. ماهنامه مهندسی مدیریت س پنجم ش الواني سيد مهدي پورمهدي كتايون باقري هدايت )1390(. بررسي ارتباط توانمندسازي كاركنان با عملكرد سازمان اداره كل آموزش و پرورش استان گيالن ماهنامه مهندسي مديريت س پنجم ش 43 ص 42 تا اسکندری مجتبی )1381(. طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران )بررسی موردی مدیران کاروانهای حج جمهوری اسالمی ایران( سازمان حج و زیارت پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران. - امیرکبیری علیرضا طهرانی هلیا )1385(. بررسی اثر عوامل فرهنگی )بر اساس مدل )DOCS بر روی رضایت شغلی و عملکرد کارکنان: مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی )اداره کل درمان غیرمستقیم استان تهران(. مطالعات مدیریت صنعتی ش 14 ص 201 تا امیری صولت درویش حسن اکبری زهره )1387(. مطالعه و بررسي رابطه ميان رضايت شغلي و عملكرد مديران شركت سايپا چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی تهران - سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران مؤسسه مطالعات بهرهوري و منابع انساني.

22 94 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 - بودالیی حسن کوشکی جهرمی علیرضا ستاری نسب رضا )1390(. یادگیری و اعتماد سازمانی حلقههای میانجی بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه ش 75 ص 67 تا دانشفرد کرماله محجوب روش شبنم )1388(. بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانیباکاراییکارکنان فصلنامهرهبریومدیریتآموزشی ش 10 ص 115 تا درویش حسن )1386(. بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان )رویکردی تحلیلی-پژوهشی( فرهنگ مدیریت س پنجم ش 16 ص 117 تا رجايی مينو حقيقی حميد دادیپور سکينه فالحی صغری سليمی مرتضی شارقی بروجنی مسعود نادریزاده محمد علوی سيدعلی حسام علیاکبر سليمی مجتبی )1392(. بررسی رابطه بين تنش شغلی و رضايت شغلی در ميان پزشکان متخصص زنان مجله پزشکی هرمزگان دوره 17 ش 3 ص 249 تا رسولی رضا )1384(. بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان با خشنودی شغلی تنش شغلی و تعهد سازمانی چشم انداز مدیریت ش 15 و رنجبریان بهرام )1375(. تعهد سازمانی مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. س دهم ش 1 و 2 ص 41 تا روحي قنبر آسايش حميد رحماني اناركي حسين عباسي علي )1390(. ارتباط رضايت شغلي و تعهد سازماني در پرستاران شاغل در بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکي گلستان پایش دوره 10 ش 2 ص 285 تا زاهدی شمسالسادات بودالیی حسن )1389(. تحليل رابطه توانمندسازي روانشناختي و تعهد سازماني. مجله رشد فناوری ش 24 ص ساعتچیان وحید قنبرپور نصرتی امیر رسولی سیدمهدی پورسلطانی زرندی حسین )1390(. ارتباط بین رضایت شغلی تعهد سازمانی و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب. پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی. دوره 1 ش 2 ص 137 تا 147.

23 95 - سیدجوادین سیدرضا )1385(. مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات ترمه. - شفیعی نیک اصغر )1392(. تحلیل رابطه مؤلفههای درون سازمانی با تعهد سازمانی و عملکرد مدیران ناجا در حوزه ستاد و صف. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی ش 3 پیاپی 8 ص 341 تا قاسمزاده ابوالفضل سید عباسزاده میرمحمد حسنی محمد هاشمی تورج )1392(. مدلسازی ساختاری ویژگیهای شخصیتی بر تنش و عملکرد شغلی با توجه به اثرات میانجی رفتار پاسخگویی فردی. دو ماهنامه سالمت کار ایران دوره 10 ش 2 ص 54 تا.64 - گرجی محمدباقر )1389(. ارزیابی تأثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان. فصلنامه پژوهشگر )مدیریت( دوره 7 ش 17 ص 38 تا 48. تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا - متانی مهرداد حسنزاده رمضان متانی مجتبی )1387(. بررسی تأثیر آموزشهای ضمن خدمت در توسعه منابع انسانی )دانشگاه آزاد ساری( فصلنامه مدیریت س پنجم ش 11 ص 48 تا میرکمالی سیدمحمد ناستیزایی ناصر )1389(. بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضايت شغلی در پرسنل پرستاری فصلنامه دانشکده پرستاری و مامايی اروميه دوره هشتم ش دوم ص 104 تا ميركمالي سيدمحمد حيات علي اصغر نوروزي علي جراحي نازنين )1388(. بررسي رابطه توانمندسازي روان شناختي با رضايت شغلي و تعهد سازماني در ميان کارکنان دانشگاه تهران دانشور رفتار دوره 16 ش 39 )ویژه مقاالت تربیت و اجتماع( ص 15 تا موغلی علیرضا حسنپور اکبر حسنپور محمد )1388(. بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان مناطق نوزدهگانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران مدیریت دولتی دوره 1 ش 2 ص 119 تا 132.

24 96 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31 - ودادی احمد مهرآرا احمد )1392(. بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی )مطالعه موردی ادارات امور مالیاتی شهر تهران( پژوهشنامه مالیات ش 18 ص 161 تا 179. Appelbaum, S. H., & Honeggar, K. (1998). Empowerment: a contrasting overview of organizations in general and nursing in particular-an examination of organizational factors, managerial behaviors, job design, and structural power.empowerment in Organizations, 6(2), Appiah, S. A. (2008). Organizational Climate and Turnover in the Health Sector.The Case of the Korle-Bu Teaching Hospital in Ghana. A thesis presented to the University of Waterloo in fulfillment of the thesis requirement for the degree of Master of Arts in Psychology. Ashforth, B. E. (1989). The experience of powerlessness in organizations.organizational behavior and human decision processes, 43(2), Chiang, Y. H., Shih, H. A., & Hsu, C. C. (2014). High commitment work system, transactive memory system, and new product performance. Journal of Business Research, 67(4), Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of applied psychology, 74(4), 580. Dormann, C., & Zapf, D. (2002). Social stressors at work, irritation, and depressive symptoms: Accounting for unmeasured third variables in a multiwave study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75(1), Gillen, M. C., & Chung, E. (2005). An initial investigation of employee stress related to caring for elderly and dependent relatives at home. International journal of sociology and social policy, 25(9), Hamid, S. F., Nordin, N., Adnan, A. A., & Sirun, N. (2013). A Study on Primary School Teachers Organizational Commitment and Psychological Empowerment in the District of Klang. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 90, Hassanpoor, A., Mehrabi, J., Hassanpoor, M., & Samangooei, B. Analysis of Effective Factors on Psychological Empowerment of Employees.

25 97 تأثير توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد سازمانی کارکنان ناجا Hill, N. S., Kang, J. H., & Seo, M. G. (2014). The interactive effect of leader member exchange and electronic communication on employee psychological empowerment and work outcomes. The Leadership Quarterly, 25(4), Lee, A. N., & Nie, Y. (2014). Understanding teacher empowerment: Teachers perceptions of principal s and immediate supervisor s empowering behaviours, psychological empowerment and work-related outcomes. Teaching and Teacher Education, 41, Leung, M. Y., & Chen, D. (2011). Exploring the Influence of Commitment on Stress for Cost Estimators in Hong Kong. Procedia Engineering, 14, Li, A., Early, S. F., Mahrer, N. E., Klaristenfeld, J. L., & Gold, J. I. (2014). Group cohesion and organizational commitment: protective factors for nurse residents job satisfaction, compassion fatigue, compassion satisfaction, and burnout. Journal of Professional Nursing, 30(1), Lin, H. C., & Rababah, N. (2014). CEO TMT exchange, TMT personality composition, and decision quality: The mediating role of TMT psychological empowerment. The Leadership Quarterly, 25(5), Meyer, R. M., Li, A., Klaristenfeld, J., & Gold, J. I. (2015). Pediatric novice nurses: Examining compassion fatigue as a mediator between stress exposure and compassion satisfaction, burnout, and job satisfaction. Journal of pediatric nursing, 30(1), Rahman, N. M. A., & Hanafiah, M. H. (2002). Commitment to organization versus commitment to profession: Conflict or compatibility. Jurnal Pengurusan,21, Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of management review, 15(4),

26 98 فصلنامه نظارت و بازرسی - سال نهم - شماره 31